Правительственный законопроект: Закон о договорах (общая часть) (исправление № 3), 5786-2026

Справочный материал: Документ с изложением позиции Новой всеобщей федерации труда (Гистадрут) по проекту закона о договорах (поправка N 3)

14 июля 2024 г.

Здравствуйте,

Тема: Законопроект Министерства юстиции: проект Закона о договорах (поправка N 3) (חוק החוזים (תיקון מס' 3)), 5784-2024 Документ с изложением позиции Новой всеобщей федерации труда

Ниже представлена позиция Новой всеобщей федерации труда в отношении указанного законопроекта.

1. Федерация оставляет за собой право дополнить позицию и/или изъять из неё и/или изменить её, если сочтёт это необходимым.

2. Изложенное относится к коллективным договорам, однако в основном справедливо и для индивидуальных трудовых договоров.

3. Согласно пояснительной записке, цель предлагаемой поправки — установление правил толкования коммерческих договоров для повышения определённости в деловом мире, с тем чтобы для явно коммерческих договоров или договоров, регулирующих сделки на значительные суммы, была установлена презумпция их толкования в соответствии с буквальным текстом, за исключением редких случаев, перечисленных в предлагаемой поправке.

4. Хотя на первый взгляд определение «коммерческого договора» не распространяется на коллективные договоры или трудовые договоры, и из пояснительной записки также следует, что они не должны были подпадать под понятие «коммерческого договора», существует опасение, что может быть предложено толкование, согласно которому предлагаемое правило толкования распространяется и на них, а это нежелательный результат. Поэтому мы полагаем, что трудовые договоры и коллективные договоры должны быть прямо исключены из сферы действия предлагаемой поправки.

Ниже изложены основные аргументы:

5. Трудовые договоры в целом и особенно коллективные договоры не являются коммерческими договорами, а представляют собой уникальные соглашения с особыми характеристиками. Их уникальность обусловлена, в частности, тем, что стороны не обязательно являются коммерческими субъектами (такими как организации работников, организации работодателей, органы власти, различные публичные организации и т.п.); особой природой отношений между работником и работодателем (или между организацией работников и работодателем или организацией работодателей); применимостью норм защитного трудового законодательства, носящих императивный (когентный) характер; коллективные договоры предоставляют права не только сторонам договора, но и коллективу работников (в качестве «третьих лиц»), а в случае общих коллективных договоров — и на работодателей, не являющихся стороной самого договора; коллективные договоры действуют на протяжении многих лет, в течение которых порой возникает необходимость толкования терминов, которые уже вышли из употребления или приобрели значение, отличное от того, которое придали им стороны при подписании, и тогда внешние обстоятельства приобретают первостепенное значение.

6. Уникальные характеристики коллективных договоров привели к тому, что на протяжении многих лет в судебной практике было установлено, что при толковании коллективного договора и выявлении намерения сторон «следует принимать во внимание также соответствующий производственный контекст, а именно обстоятельства предприятия, отрасли и экономики в целом, в рамках которых был заключён договор». Это, разумеется, если и после того, как суд пришёл к выводу, что текст договора недостаточен для извлечения из него намерения сторон. Иными словами, когда речь идёт о трудовых отношениях на конкретном рабочем месте, в определённых обстоятельствах и в определённом контексте, придание решающего, если не исключительного, значения тексту конкретного коллективного договора не обязательно приведёт к надлежащему результату толкования.

7. Действительно, в судебной практике установлено, что «при толковании коллективного договора и выявлении намерения сторон следует принимать во внимание также соответствующий производственный контекст, а именно обстоятельства предприятия, отрасли и экономики в целом, в рамках которых был заключён договор. Кроме того, следует учитывать — в качестве инструмента толкования — способ, которым коллективный договор фактически применялся сторонами коллективных отношений, с учётом позиций сторон в последующие годы после его подписания и помня, что коллективный договор нужно не только исполнять, но и жить с ним».

8. Следует также отметить, что коллективный договор имеет две основные части — обязательственную и нормативную. Обязательственная часть характеризуется тем, что на её основании права и обязанности возникают только у самих сторон (например, в отношении процедуры урегулирования разногласий или возобновления переговоров), а нормативная часть — тем, что на её основании права (например, надбавка к зарплате) и обязанности (например, правила дисциплины) возникают у работников и работодателей, на которых распространяется коллективный договор. Это разделение (границу между частями которого не всегда легко определить однозначно) является уникальным для коллективных договоров, и правила толкования каждой из этих частей не обязательно идентичны.

В отношении обязательственной части коллективного договора, где права и обязанности принадлежат самим сторонам договора, выявление намерения сторон осуществляется способом, применимым к любому договору, с учётом изложенных выше особенностей.

В отношении нормативной части коллективного договора, где стороны договора и обладатели прав и обязанностей по нему не совпадают, а права и обязанности принадлежат работнику и работодателю, на которых распространяется коллективный договор, прежняя позиция склонялась к толкованию по правилам, принятым для законодательства, в отличие от правил толкования обычного договора. И здесь также — с уникальными дополнениями для толкования договора типа коллективного договора, как они развились в практике трудовых судов и трудовом праве в целом.

«С годами акцент сместился в сторону субъективного намерения сторон, аналогично правилам толкования обычного договора... Этот подход, при котором проводится комбинированная проверка субъективной и объективной цели коллективного договора, без окончательного определения точного соотношения между ними, и с учётом обеих целей для надлежащего толкования положения коллективного договора, был принят в практике данного суда.»

9. Следует также отметить, что, хотя существуют коллективные договоры, распространяющиеся на десятки тысяч работников и регулирующие условия труда на весьма значительные суммы, по существу речь идёт также о своего рода договорах в пользу третьего лица, предоставляющих права большому числу работников, не являвшихся непосредственной стороной договора, чьи индивидуальные положения становятся частью договора между работником и работодателем. Соответственно, даже если совокупная «стоимость сделки», к которой относится коллективный договор, превышает сумму, предлагаемую в проекте в качестве условия для отнесения договора к категории «коммерческого договора», то в отношении каждого отдельного работника она ниже указанной суммы. Кроме того, логика, согласно которой речь идёт о коммерческих сторонах, получивших юридическую консультацию, не применима к работникам, на которых распространяется коллективный договор.

10. Более того, коллективные договоры регулируются специальным законодательством — Законом о коллективных договорах (חוק הסכמים קיבוציים), 5717-1957, и для них существует уникальный механизм, позволяющий издание указа о распространении, который расширяет действие положений договора даже за пределы непосредственных сторон коллективного договора.

11. Как трудовые договоры, так и особенно коллективные договоры представляют собой договоры, регулирующие длящиеся отношения, иногда на протяжении десятилетий. Коллективные договоры живут и применяются на протяжении долгих лет, нередко обновляясь на фоне и в соответствии с изменяющимся миром труда. Нередко потребность в толковании коллективного договора возникает спустя многие годы после его подписания, когда обстоятельства, а также обычаи и практика в отрасли или экономике уже изменились.

12. В связи с этим нередко возникает необходимость обращения к производственному контексту при толковании коллективного договора, и существует настоятельная необходимость учитывать поведение сторон на протяжении этих лет, произошедшие тем временем изменения в мире труда и в производственном контексте — изменения, которые даже намерение сторон на момент подписания договора, за многие годы до этого, не предвидело.

13. Кроме того, коллективные договоры нередко надстраиваются один поверх другого на протяжении лет, и немыслимо толкование, которое не принимало бы во внимание сам этот факт, а также обстоятельства, сопровождавшие процесс построения системы договоров по данному вопросу, для данного рабочего места или для данного коллектива работников на протяжении лет.

14. Поэтому строгое следование исключительно буквальному толкованию может оказаться нерелевантным и привести к неправильному и несправедливому результату (например, как сегодня толковать понятие «физический труд» в договоре 1950-х годов? Как толковать право, связанное с определённой должностью, которая со временем изменилась, была упразднена или заменена другим описанием должности? Или как толковать право, основанное на «рабочей неделе», когда рабочая неделя сокращается?). В каждом из этих примеров (и во многих других случаях) необходимо учитывать обстоятельства и изменения в них, а также производственный контекст для достижения правильного, справедливого и максимально приближённого к намерению сторон толкования.

15. Исключительно буквальное толкование, оторванное от реальности и без учёта прошедших лет, произошедших изменений, поведения сторон и иных инструментов толкования, призванных привести к правильному результату, соответствующему миру труда и коллективным отношениям, может оказаться абсурдным и нереалистичным.

16. В отношении индивидуальных трудовых договоров отметим, что подавляющее большинство таких договоров составляется работодателем, и в этом смысле к ним следует применять давний и авторитетный принцип толкования «толкование против составителя». Придание решающего значения тексту подобных договоров практически по определению нанесёт ущерб работникам, которые не владеют навыками составления договоров и, как правило, не получают юридической консультации.

17. В ходе завершения подготовки позиции был получен документ с предлагаемыми принципами от председателя комиссии. Ввиду ограниченности времени отметим пока лишь следующее (с сохранением права дополнить в дальнейшем): предлагаемые принципы, по-видимому, не решают обоснованную необходимость в запрашиваемом исключении коллективных договоров и трудовых договоров, по изложенным выше основаниям.

18. В связи с изложенным, позиция Федерации состоит в том, что в целях предосторожности следует прямо исключить коллективный договор и трудовой договор из предлагаемой поправки к Закону, с тем чтобы предлагаемые правила толкования не распространялись на них. В отношении коллективных договоров и трудовых договоров, в силу их уникальных характеристик, продолжат действовать существующие правила, установленные законом и судебной практикой, сформированные Трудовым судом, учитывающие всю совокупность уникальных характеристик коллективных договоров и трудовых договоров.

Позиция подготовлена: Адв. Виви Виц, руководитель отдела законодательства и адв. Хагар Зусман Юридическое управление Новая всеобщая федерация труда (Гистадрут)